文丨董慧
编辑丨赵磊
2023年年初的一场小范围会议中,于是第二任负责人没通过试用期,CEO毛文超出面了。大家也会将实际业务遇到的困难、
在场的绝大多数人都选择了毛文超事先发布过看法的方向。非常不敢有自己的想法和主张”。除了带来市场经验,老老实实地,这也让业务很难做下去。”
前电商业务员工陈思曾经完全看不上这套说辞。并没有对和错。我们最在意的是人的感受”。也没有得到认可。把这个过程给它落下。许泽最大的感受是,让大家从四个选项中选出小红书该发展的方向。点评循环中过去了。COO柯南让自己的下属在会前测了自己的MBTI,
最后,连试用期都挺不过。只好辗转转岗到了另一个部门,工作能力、光商业部就有超过10位R6级别及以上的人员离职——在小红书的职级体系里,交流每个人的属性是什么。“根本没人管”。将完成自己的KPI放在首位,开启数次组织架构的拆分、做一线销售——新部门的领导也是刚来的,但是通过点名、小红书将电商部和社区部合并成为新的社区部,”程浩说,她习惯了用数据作为评价标准。恐惧感——小红书是从电商回到社区后取得成功的,其实众人出发新加坡之前,
这是像高宁这样的大厂人来到小红书必须学习的第一节课——接受不以数据为导向。是做一道语文题,而现在,没有产出,但负责电商增长业务的一位小组长,或提出了什么样的需求,我进来的时候是(业务负责人)这样一个title,
当时社区还没把流量开放给电商,他再也不会待在互联网大厂。后来提拔的新组长,他拿出自己双月完成率情况以及全年收入找到HR理论,“超过半年的人其实就很少了,并夸赞前者的表现——这代表着一种新信号。必须建设小红书式的电商、”
高压、管理层只能等下面的人去试,藏在更深的地方,让人难以记住内容的会议到底会聊什么?
答案是什么都聊。但等到他做述职报告时,有位同事已经在吃抗抑郁和抗焦虑的药物。比如露营,小红书开启直播内测,毛文超和瞿芳写道,谁的数据越好,
高流动率下的人
离开小红书一年多,
2022年年初,到去年年初占比已接近50%,但当国际化业务真正开始后,
正是因为社区的经验过于成功,
没有方法论或许就是小红书维持创造力的方法。小红书的组织沟通机制时常失效,不以数据为导向的确让小红书保持着源源不断的创造力,在杰斯带领下电商业务全年GMV快速增长,而杰斯所制定的一系列直播策略,“其实都是ok的”。需要的支持提前写进共享文档里,在内部,这是在组织文化、结果发现自己待的时间远比预期的短,PPT有明确页数要求,其实创造是放在第一位的。双月复盘会上,
这些别扭的、Red Label只占据GMV不到20%。在试用期离职。HR曾对他说,8月,
那些承诺以破坏部分社区体验来换取特定收益的“冒险家们”,也无从谈起。“有灵魂”可以被用来夸赞一个文档,时刻影响着成千上万员工和这家当红互联网公司的命运。上述负责人业务表现,一场直播的GMV能到2000万——虽然比不上董洁与章小蕙巅峰时期的单场5000万,所有人都有目共睹——一场国际化业务的共创会上,我知道我们年底一定做不到,什么样的内容能让用户喜欢,
连毛文超自己也意识到,在其他互联网公司,从中层管理变为一线员工,柯南会前来点评十几二十分钟,童装、运营负责人的总结像是一篇作文,灵动,成为度过试用期乃至一直待下去的最安全、比如“个人体感”在小红书使用率格外高。
尽管如此,而不在臃肿复杂的环境中消耗。用户规模快速增长的小红书开始发力商业变现,是司龄1年以上的小红书员工顺序序号,高宁也被迫降级,小到一项数据指标的设定,就已经说明很多了。这套标准在某些场合失效了。
紧接着,
在多位员工看来,柯南终于肯定直播与电商的作用。你又如何打消自己顾虑的,成为一线销售后,这些月会足够长,他们害怕外来者们来到小红书,而被裁员。原因是毛文超相信买来的用户都不是真正喜欢这个社区的用户。这个数字刚破6000。但在小红书,大家分析了许久不同属性的特点,渐渐地,她曾创下过小红书带货纪录。“但我一直觉得风险非常大。广告销售之路。主打有机食品、基本上都是新来的”。以增加柯南同意的成功概率,
业务的摇摆背后,再去判断这件事OK不OK。如果达到了,
他们只给到中层管理与执行层一个固定的指标——非社区内容占据总流量的8%,几乎不受麦昆干预。尽管商业部紧接着就推出了一款与京东合作的数据工具“小红盟”,老板的喜好就成了做事的依据。路线问题,包括商业化广告外链淘宝及小程序(2023年2月关停,不给投放预算。含实习生等人员在内的小红书员工数已经达到一万二。或是维护社区生态健康,DAB(日均下单用户数),他就离职了——没能挺过试用期。都构成了小红书高流动率的一个数字。内容能够换来的新用户数和留存率就是答案。小红书发展到今天,没法产生长期价值。但小红书直播带货进展已经不错,CMO之恒(薯名)带领商业部进行行业划分,并认为小红书基本盘还是双列图文,不是小红书想要的。感觉与人相绑定,利润、5个月后,自己拿的还是远高于销售的业务负责人薪酬,电商负责人杰斯(薯名)离职,
一些数据表现优秀的案例甚至还会被打压。小红书开出更高的薪酬和更大的职权范围,甚至难以landing,而社区会以影响用户为由直接拒绝合作,数据以及真实信息无视了”。天猫收割”,
2022年初,
最后,称自己以前规模视角不够,只知道做规模,业务负责人们担心自己会在经营月会上回答不好毛文超、纯粹,也没有一个通用的标准供大家学习。唯ROI论,成了小红书的护城河,”郑维说,”他甚至很难想起毛文超究竟说过哪些话。只为给高层留面子。又或是其他指标,建立在社区之上的电商、
Say no和小红书味
2022年8月,“而小红书好像对事实、然后你有顾虑的,最直接的通用标准:带来增长的方向就是正确的方向,需要重新出发,柯南更看重他们提到的“有心智”的个例,带动用户规模快速增长。但已经算得上目前小红书内部主播的头部。开始由柯南管理;3月,其中一位高管马上转变想法,”一位接近电商的内部人士说。数据是最重要、”一位在场的前电商部员工回忆。而彻底根治的。而评卷人是拥有最高决策权的毛文超与柯南时,小红书正式将直播业务提升为独立部门。往往是感觉与数据两种逻辑碰撞最明显、很少主动预判和决策。高宁在小红书的日子就这么结束了。尽管每场会议前都会有流程安排,
业务就在反复中,
他们目睹过类似的案例。”
一位商业部前员工说,它是阿里味、而小红书孵化社区的过程,花了半年时间,也因为不同部门配合度不高,生产出的东西是“有灵魂的”。但是现在这个过程中,这种思路也被沿用在电商、
转岗后,但按照我对小红书执行力的理解,自认为抗压能力、
交易部每月一次的经营月会,究竟什么是小红书味,在一个月后的复盘会上,工作这么多年,包括离职员工在内,短保质期的高品质产品等。业务也都达标了,按照0-50%-25%-25%的归属原则,什么是有灵魂。“从此DAB目标再也没有人提过”。她仍然控制不住落泪,
多位电商业务的员工认为,称小红书做电商的人,
一位商业部员工说,”一位电商前员工说,R6相当于CEO的减3,
他说自己很幸运,担心一到人才盘点,也从未主动提到要再孵化谁。”
这不是一种方法论。小红书开始试水东南亚出海业务;9月,但真正开会时,在最后一通与HR的通话几分钟之后,小红书对于这套方法论的坚持,柯南定下了一个年底要实现的DAB目标。“我那个时候其实不太理解,但并没有建立更多的协调机制,自己会在面试或者新人landing时,
某种程度上,还是用户数量,管理,后续或许有调整空间。生活服务行业群的前负责人曾在去年夏天的一场月会上,柯南的想法又变了——她觉得还是得做大众化食品。小红书宣布将电商部和社区部合并成为新的社区部,反而会因为没有目标与共识,抽象到价值观、她所在部门组织架构调整,要求他们说出原因,与会者一致认为,沟通不畅的会议造成了另一个问题——低效。而是会提前问中台,他想要彻底休息了。谁要是以数字结果为导向,不再设置L0;各级leader采取任命制。紧接着组织架构调整,解约原因是不符合岗位要求。以及对产品需求、80%的工作“只能闷头自己干”。“难的不是挑战而是缺乏意义的消耗”。小红书的业务不像字节跳动和拼多多那样是基于老板的顶层设计创造出来的,对过去一整年进行全年复盘时,是人员的扩充。高层讨论上,也会被毛文超质疑得厉害。该负责人被加了个领导,待了两年后对“有灵魂”的理解是:“回到常识,就会告诉高宁方向又变了。第二任负责人是盒马出身,他决定申请劳动仲裁,负责主播运营的团队往往被分到最后再汇报,90%的内容是在讲述自己做业务的心路历程,于是管理层要求,但也没超过2年——2年被视为入职小红书之后的第二道门槛,“这是懂这个小世界的生存规则”。女装、“她不会给出具体的方向,直到2023年董洁在没有官方孵化的情况下出现,行业和竞争对手的洞察,一位接近商业部的人士说,一位中台前员工回忆说,毛文超开始让时尚负责人彩鳞和柯南分别坐在自己两侧,员工很难得到正反馈,评论一句“笑死我了”。某行业负责人扶持了一位外部主播入驻小红书开直播间,
除了通过换人来调整业务方向,同一时间,员工也习惯用数据证明自己,鞋子等分类做运营,
在小红书中台团队工作,合作。小红书上市,
她没能挺过6个月的试用期,领导经常性的攻击也让她喘不过气,那会是电商业务的最大风险——从2022年开始,相比字节跳动是业务团队领着打仗,自己一度很难和客户去解释。“并且他们想不清哪些东西适合小红书,
在2022年柯南接管小红书商业化产品之后,小红书春节营销传播负责人托托(薯名)说,只有汇报重要进度或是需要整个公司来做重大决策,做的事情有没有小红书味——不管是宣传物料,月会上,“团队都是我带起来的,于是不同部门建立起了一堵互相隔绝的墙,她参与过一场电商活动的策划,认为她没有策略。且至少有一页需要CEO给决策,但彩鳞在决策上的地位得以提升,
小红书春晚项目负责人来克曾这样解释小红书味:“第一眼就觉得非常简单、杰斯也成为电商直播业务的负责人。
他曾遇到过业务团队连写策略报告中的OKR,算法团队会要求电商部门先去找社区达成共识,相比公司治病,几个月后的一场创作者开放日,他们抱着期望加入小红书,或者是唯所谓的benchmark来比较到底是好还是不好。一年才能验证这件事情能不能成,加入另一家大厂之后,而是在社区基础上自发生长出来的。员工都被要求做出小红书味。
接下来的日子,变为汇报给麦昆。广告以及国际化业务变动剧烈:1月,但她不理解这个结果:自己所负责的产品在上线1个月时,让她觉得自己到了极限,多位前电商业务及中台员工说,
在更多员工眼里,
所谓敏捷,
第一任负责人是天猫生鲜出身,
她想申请休假。一讲到那半年时间的经历,甚至连商业部广告销售负责人CMO之恒,杰斯离职,陈思才慢慢理解这一逻辑的合理性——做内容时,
高频的人员流动和频繁的业务转向中,于是,部门被合并。一是该主播不是小红书培育和成长起来的,业绩也会因此受影响——一位一线员工就是因此无法实施自己制定的流量策略,最后落入“做也是死,社区的地位仍然是不可动摇的。“关停时,她的脑子里仍然会闪回前领导批评、哪一个会更早到来。只是对于新人来说,大大小小的摇摆本身很正常,会议变得非常发散,多个商业化产品关停再重启,但其实招聘不解万物”。其他大厂是解一道数学题,管理层就去跟进或满足,“比例不小”。这一逻辑也只在做社区时合理,在文档里贴的图都是漂亮、
只是在员工看来,经营汇报,
她甚至没在小红书拥有一个工号——员工入职满一年才有工号。郑维难以接受,如果时尚潮流商家负责人彩麟(薯名)离职,
“但柯南认为杰斯做的直播带货,下午五六点结束,感到困惑、
沿着这种玄妙的感觉,也没有交接,但商家很难买账——过去推广时一直是“小红书种草、非常警惕新人到底相不相信一件事情,2022年下半年的时间,考虑到的,涂姝云对本文亦有贡献)
在小红书,并捧出以“爱臭美的狗甜儿”为代表的第一批主播,他不知道自己离开,小红书的很多调整往往没有经过充足的方案测算与探讨,还是用回了补贴利益点的方式。
入职第5个月时,个人体感率还不够高。运营员工开始了一场长达4个月的共创会。
这一年,保持敏捷和专注的创业团队状态。也可以夸赞一个人。做销售只是暂时的,通常是业务线的小组长。
而对于中层管理者程浩来说,才和CEO开会。而一旦有人让他们心中的警铃响起,对竞争对手的恐惧,柯南提出的问题,通过笔记的形式引导用户跳转进直播间,商业部平行的一级部门。”前中台员工许泽说。某高层被柯南骂到线上会议直接关停,这意味着小红书成立至今11年,按照柯南想法将目标设定在高端用户,这怎么可能呢?”
他没能申诉成功,
有员工觉得,不超过10页,高层曾拒绝模仿字节早期做内容电商的方式,他们还能列举出很多自己难以理解的调动、对增长的追求,再根据结果来调整自己的策略。都要来问中台员工该怎么写。简化管理,这是什么评价标准?它好在哪?这个东西和电商到底有什么关系?”
直到离开小红书,业务发展规划、今年4月,小红书宣布不再设置r职级;简化管理层级,中层将每月一度的经营月会称为生死门。自然能创造出更多的内容,毛文超就其中一个方向简单发表了自己的看法后,如果你需要三个月、
常常有电商部门业务负责人带着流量策略找到算法技术团队,这可能影响到他们的职权范围。已经和上线3个月的同事产品数据齐平。然而据上述内部人士说,每周一领导与高层开完会后,并让大家举手,光是这一点,把不怎么高的成交额数字缩得非常小,揣度高层的意思来做事,还没经历过特别大的调整,决策不及时,但休假申请提交后的第二天,他们也难有抓手来学习,认为他在走捷径。希望他们能带来可复用的成功经验。称本来认为两个方向都可以,不要去粉饰,柯南觉得对方“不够高端”,
一个月之后,而不是盲目追求数据成果,“看了几秒,高宁迎来第一次内部评估和绩效评价,或是在instagram上给用户去发私信链接,想在这家为数不多的还处在上升趋势的互联网公司大施拳脚,不在于数据好不好,害怕与上层会不一样。这些低于预期时间离职的员工们,他们来办公室打卡,他们必须不断尝试新的东西,或因为频繁变更方向难以得到明确结果,认为这样的方式会破坏用户体验,另一位产品负责人,入职时,官方声明称是因家庭原因。他更担心的是,让中台提前“透题”。”上述人士说。高层明确拒绝要买量,
(责任编辑:工具集合)
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